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29 août 2016 1 29 /08 /août /2016 12:09
FO Accor vous informe:Selon Laurent GROSSE En 2050, les mots clés seront immédiateté, réseaux et multipolarité

SERIE D'ETE QUEL DRH EN 2050 ? 13/13. Confronté à un exercice de prospective, Laurent Grosse, DRH de KONE France, décrit une entreprise plus ouverte, multipolaire et mondialisée, dans laquelle le DRH sera à la fois coach, architecte et porte-parole.

Comment imaginez-vous le métier de DRH en 2050 ? Quel sera selon vous son périmètre ?

La fonction de DRH va se transformer sous l’influence de plusieurs tendances. D’abord, l’évolution phénoménale des outils digitaux, ensuite, la mondialisation qui tend, elle aussi, à devenir de plus en digitale, abolissant non seulement les distances, mais aussi les frontières et, dans une certaine mesure, le temps. Il faut ajouter que les générations qui seront actives en 2050, et notamment celles qui seront aux commandes, auront été en quelque sorte forgées par les deux premières tendances. Pour les DRH, ces transformations impliqueront, me semble-t-il, moins un changement de périmètre que l’adoption de nouveaux modes d’intervention dont les mots clés seront immédiateté, réseaux et multipolarité.

Exercera-t-il encore le rôle de support au service des opérationnels ?

Je pense que, de ce point de vue, le DRH tendra à devenir une sorte de directeur du développement collaboratif. Son rôle sera d’apporter un support pour le travail d’équipes qui collaboreront de plus en plus depuis des sites distants et qui ne se rencontreront que très rarement. Ce sera à la fois un rôle d’architecte et de coach. En tant qu’architecte, le DRH devra acquérir les compétences qui lui permettront de travailler main dans la main avec les DSI pour aborder la dimension humaine et organisationnelle des technologies. Si l’on veut avoir une idée de ces nouveaux modes de travail, je crois qu’il faut regarder aujourd’hui du côté des jeux vidéo pour voir se créer des collaborations en gameplay, très différentes du « mode projet » qui prévaut aujourd’hui. L’une des caractéristiques majeures de ce travail en mode gameplay est la centralité de la notion de plaisir, qui jouera certainement un rôle beaucoup plus important dans l’entreprise de demain. La deuxième dimension, celle de coach, impliquera à la fois de maintenir du lien social, de l’identité d’entreprise et des valeurs dans un environnement éclaté, mais aussi d’aider les collaborateurs à gérer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, dans une temporalité où il n’y aura plus de distinction stricte entre temps de travail et temps de loisir.

Le « HR analytics » va-t-il devenir un levier de performance pour l’entreprise ? Le recrutement aux mains de robots capables de repérer les failles d’un parcours ou d’un CV, est-ce crédible ?

La guerre des talents deviendra un enjeu beaucoup plus important dans un environnement encore plus mondialisé. Pour le DRH, qui était d’abord centré sur l’interne, cela impliquera de s’ouvrir vers l’externe à la fois pour rechercher les talents et pour être le porte-parole de l’entreprise et de son attractivité. Dans cette gestion des talents, le DRH aura de moins en moins pour objectif de piloter les microdécisions (tel recrutement, telle succession, etc.) et de plus en plus d’assurer quantitativement la possibilité pour les autres acteurs de prendre ces décisions dans de bonnes conditions. En d’autres termes, la DRH aura de plus en plus à assurer un suivi statistique des compétences au service de l’entreprise, dans lequel le « HR analytics » sera essentiel. Là aussi, les robots auront leur rôle à jouer, même si je pense qu’ils ne remplaceront jamais la richesse de la rencontre humaine.

Les fiches de poste auront-elles encore un sens ?

Non. Je crois que dans cette nouvelle approche plus orientée vers une gestion statistique des compétences, l’entreprise raisonnera plus en termes de profils que de postes. A mon avis, on verra se différencier deux grands types de profils. D’une part, les hyper polyvalents dont les compétences se définiront par des savoir-être et des aptitudes, d’autre part, les hyper spécialistes qui se caractériseront par des compétences extrêmement précises, notamment dans les domaines de l’analyse de données et des SI.

La rémunération fera t-elle toujours partie de ses prérogatives ?

J’ai tendance à penser que la rémunération perdra peut-être du poids par rapport à d’autres bénéfices, comme le cadre de travail, les participations et tous les autres avantages qui ne sont pas directement liés à la rémunération. L’exemple de Google, qui a totalement repensé l’environnement de travail me semble de ce point de vue préfigurer l’avenir.

L’employabilité sera t-elle toujours sa responsabilité ? Ou sera t-elle aux mains du salarié ?

Je crois que pour répondre à cette question, il faut envisager l’évolution du marché du travail. Pour moi, nous verrons émerger deux marchés sensiblement différents. D’une part, un marché du travail local, qui sera sous la responsabilité de l’entreprise et qui sera certainement beaucoup plus protégé qu’aujourd’hui. Par rapport à ce marché, le DRH aura toujours, et plus encore qu’aujourd’hui, la responsabilité de son employabilité. Le second marché sera celui des cadres mondialisés, capables de décider de leur carrière de façon beaucoup plus indépendante de l’entreprise, et vis-à-vis desquels la RH aura une fonction de consultant, de conseil en parcours de développement de carrière.

Va t-on vers une judiciarisation de la fonction RH ?

La tendance à la judiciarisation est une évidence, et je crois notamment que les marchés du travail locaux seront beaucoup plus protégés. Concernant les travailleurs mondialisés, je pense que nous allons vers une évolution des relations sociales. Aux moyens d’action traditionnels que sont les centrales syndicales ou les actions en justice se substitueront peu à peu des regroupements par sujet visant à créer un rapport de force avec l’entreprise sur un sujet précis. En d’autres termes, nous pourrions voir des formes de class actions internes se substituer aux modalités traditionnelles de revendication.

La notion de temps de travail peut-elle perdurer face aux nouvelles formes de collaboration (télétravail, portage, intérim, management de transition etc.) ?

C’est une question très difficile et cruciale pour l’avenir. Il est vrai qu’aujourd’hui les nouvelles technologies bouleversent, voire détruisent, la différenciation entre vie privée et vie professionnelle. Cette destruction peut être difficile à gérer pour les salariés : aujourd’hui, c’est mon rôle en tant que DRH de KONE d’éviter au maximum que les outils que nous utilisons ne posent problèmes à nos collaborateurs. Je crois et j’espère que les technologies qui aujourd’hui tendent à brouiller la frontière entre privé et professionnel contribueront dans l’avenir à la rétablir, certainement sous une autre forme, et contribueront ainsi à un plus grand bien-être des collaborateurs.

Quels sont les métiers que vous pensez voir disparaître dans votre environnement proche ?

Je crois que nous allons voir disparaître certains métiers à faible valeur ajoutée, notamment tous les métiers de saisie. En face, nous verrons apparaître de nouveaux métiers, liés au développement du travail collaboratif, notamment des métiers impliquant à la fois des compétences en RH, en SI et en NTIC. Enfin, je crois que de nouveaux métiers relevant du coaching vont apparaître pour accompagner au plus près les parcours individualisés des collaborateurs. Au final, je crois qu’en 2050, le métier de DRH sera très différent, et certainement tout aussi passionnant qu’aujourd’hui.


En savoir plus sur http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/metier-et-carriere/profils/en-2050-les-mots-cles-seront-immediatete-reseaux-et-multipolarite-201560.php?QpA5yc477pxGjGvm.99

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Né en 1879, Léon Jouhaux est un jeune ouvrier anarchiste, travaillant à la manufacture d'allumettes d'Aubervilliers. À trente ans, le 12 juillet 1909, il est élu secrétaire général de la CGT. Il participe aux efforts des syndicats pour prévenir les deux guerres mondiales. Au début de la seconde, il s'installe à Marseille où il prend contact avec les syndicalistes de la zone occupée. Arrêté par la police de Vichy, il est livré aux Nazis en novembre 1942. Son statut politique lui permet d'échapper aux camps d'extermination ou aux stalags des prisonniers de guerre. Il est libéré par les Américains après deux ans et demi de captivité. Dans l'euphorie de la victoire et de la paix, l'heure est à l'unité et Léon Jouhaux représente pour de très nombreux travailleurs le père, le fédérateur, le rassembleur. Il reprend donc la tête de la CGT. Mais devant l'influence grandissante du PCF au sein de la Confédération syndicale, il démissionne en 1948 pour fonder la CGT-FO. La suite de sa carrière dépasse alors le cadre national. Il devient vice-président de la Fédération Syndicale Mondiale et délégué à l'ONU. Son engagement est couronné en 1951 par le Prix Nobel de la paix.