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4 avril 2010 7 04 /04 /avril /2010 09:12

mercure 4845

Carlos CONDESSA Délégué Syndical

Secrétaire du CCE NMP

carlos.condessa@sfr.fr

Les congés payés 


Le droit aux congés payés


Le congé légal :
Tout salarié qui justifie avoir travaillé au minimum un mois effectif, a le droit de prendre des congés rémunérés par l’entreprise, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois. Ils sont, en principe, limités à 30 jours ouvrables (soit 5 semaines), mais un accord collectif peut prévoir des périodes plus longues.
Sont assimilés à un mois de travail effectif :
- les périodes équivalentes à 4 semaines entières,
- ou 24 jours ouvrables,
- ou 20 jours de travail effectif quand l'horaire est réparti sur cinq jours par semaine.
Le droit aux congés est calculé sur le temps de travail effectif. Toutefois, la loi admet que certaines absences soient assimilées à des jours de travail.
Il en est ainsi :
- des congés payés de l'année précédente,
- des repos compensateurs pour heures supplémentaires,
- des congés de maternité ou d'adoption,
- des congés légaux pour événements familiaux,
- des congés de formation continue,
- des périodes de suspension du contrat pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée d’un an ininterrompue).
L’employé acquiert donc les congés sur l’année de référence qui s’étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l’année suivante. il peut bénéficier de ces congés pendant l’année de référence suivante. Ainsi, une personne embauchée au mois de mars 2010, aura acquis un droit à congé de 7,5 jours (arrondis 8 jours), qu’elle pourra prendre à partir du 1er juin 2010.
Les congés supplémentaires légaux :
Des congés sont accordés à certaines catégories de salariés :
- le congé des jeunes mères de famille, les femmes salariées âgées de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant vivant au foyer de moins de 15 ans,
- les congés pour les jeunes travailleurs et apprentis, les jeunes de moins de 22 ans ont droit s'ils le demandent droit  à un congé de 30 jours ouvrables même s'ils n'ont pas travailler pendant toute la période de référence.


La prise de congés payés


Le décompte de congés pris :
La notion de jour ouvrable :
Le calcul des jours de congé doit se faire sur une base de jours ouvrables. Cependant, certains accords collectifs les décomptent en jours ouvrés (jours effectivement travaillés dans l’entreprise).Ce calcul est tout à fait possible mais on doit garantir aux salariés des droits au moins équivalent à ceux résultant du calcul en jours ouvrables.
Sont considérés comme jours ouvrables :
- tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (le plus souvent le dimanche),
- les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l'entreprise,
- le 6e jour de la semaine, non travaillé, si l'horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours (le samedi ou le lundi en fonction des professions).
Si le nombre de jours ouvrables auxquels a droit le salarié n'est pas un nombre entier, on arrondit au nombre entier immédiatement supérieur.
Un salarié qui a 3 mois de travail effectif, a droit à 7,5 jours ouvrables de congés (3x2,5), arrondis à 8.
Le décompte des jours de congés s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d'absence.
Le premier jour ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait du travaillé et non le jour chômé dans l’entreprise en raison de la répartition de l’horaire de travail. Le dernier jour ouvrable compte pour le calcul des jours ouvrables même s’il correspond à une journée non travaillée dans l’entreprise.
Le jour férié chômé:
La survenance d'un jour férié chômé dans l'établissement, à l'intérieur de la période de congé, a pour effet de prolonger d'une journée la durée du congé.


L'organisation des congés


La période de congés :
Le droit à congé doit s’exercer chaque année. La période de l'année pendant laquelle peut être pris le congé est fixée par les conventions ou accord collectif ou, à défaut, par les usages. Cependant, la période devra comprendre obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, mais elle peut être plus longue afin de favoriser l'étalement des congés.
La cinquième semaine quant à elle ne doit pas, en principe, être accolée aux quatre autres sauf si des contraintes géographiques particulières justifient une prise du congé en continue.  
Les salariés doivent avoir connaissance de la période de congés retenue dans l'entreprise au moins deux mois avant le début de cette période sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Le report du congé :
Le congé doit en principe, être pris pendant la période de référence. Cependant, le report des congés est possible si la loi, la convention collective le prévoit,ou après accord du salarié.
Le congé par anticipation :
La loi prévoit que les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits à conditions qu'il y ait accord du salarié.

L'ordre des départs :
Sauf conventions collectives ou usages, l'ordre est fixé par l'employeur après avis le cas échéant des délégués du personnel. Le comité d'entreprise doit aussi être consulté sur le plan d'étalement des congés.
Chaque salarié est informé de ses dates de vacances au moins un mois à l'avance. L'ordre des départs doit être affiché dans les locaux normalement accesibles aux salariés dans l'entreprise. Une fois établies, ces dates s’imposent aux salariés et à l'employeur. Leur modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ sauf circonstances exceptionnelles.
L'employeur peut également prévoir la fermeture de l'établissement pendant la période de congé à condition de respecter les règles suivantes :
- l'obligation de consulter le comité d'entreprise,
- consulter les délégués du personnel.
Si la fermeture envisagée s'accompagne d'un fractionnement du congé principal, l'employeur doit obtenir l'agrément des délégués du personnel ou l'accord majoritaire des salariés s'il  n'existe pas de délégués.

Attention : c'est l'employeur qui décide, au final, des dates de vacances du salarié.


Le fractionnement du congé


Les congés payés doivent être pris de manière fractionnée, au moins en deux fois. Il est obligatoire de prendre un minimum de 12 jours d’affilés entre le 1er mai et le 31 octobre, dans la limite de 24 jours ouvrables. Il en résulte que la cinquième semaine ne peut pas être prise en même temps que le congé principal de 4 semaines. Il peut y avoir des dérogations individuelles à convenir avec l’employeur.
En cas de fractionnement du congé principal, le salarié a droit à :
- 2 jours ouvrables de congé supplémentaires lorsqu'il prend au moins 6 jours de congé entre le 1er novembre et le 30 avril,
- un seul jour, lorsqu'il prend 3, 4 ou 5 jours entre le 1er novembre et le 30 avril.
En principe, les jours supplémentaires sont dus sauf si le salarié a renoncé à ce fractionnement ou si la convention collective le prévoit.


La rémunération des congés payés


L'indemnité de congés payés :
L'indemnité de congés payés est calculée soit sur la base du dixième de la rémunération totale perçue par le salarié ou sur la base de la rémunération qu'aurait perçue la salarié s'il avait continuer à travailler normalement pendant sa période de congé.
C'est la solution la plus favorable qui sera retenue pour le calcul de l'indemnité.
Pour déterminer la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité,on retient le salaire brut, avant déduction des charges sociales et tous ces accessoires. Sont exclus tous les éléments de la rémunération n'ayant pas le caractère de salaires ainsi que les indemnités correspondant à des remboursements de frais.
L'indemnité compensatrice de congés payés :
L’indemnité compensatrice de congés payés est versée dans certains cas particuliers. Elle se substitue aux congés en partie ou en totalité. Lorsque que le contrat est résilié (licenciement ou démission) avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité de son congé, l’indemnité est calculée en tenant compte des congés restant à prendre. Elle est également versée au terme des contrats à durée déterminée.
Elle est égale au 10e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ou suivant la règle du maintien de salaire.


Les situations particulières


La maladie du salarié avant le congé :
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu par un arrêt de travail conserve son droit à congé s'il reprend son emploi avant la fin de la période de congés payés.
La maladie du salarié pendant le congé :
Dans la mesure où l'employeur s'est acquitté de son obligation de donner des congés payés, le salarié ne peut obtenir de nouveaux congés. Le salarié ne peut demander une indemnité compensatrice. En revanche, il  peut cumuler son indemnité de congés payés et les indemnités journalières de maladie.
Le  retour d'un congé maternité :
le salarié de retour d'un congé maternité ou d'adoption a droit au congé payé annuel quelle que soit la période de congés payés retenue par accord collectif ou par l'employeur pour le personnel de l'entreprise.
L'incidence du préavis :
Les période de congés payés et de préavis ne peuvent pas être confondues. Ainsi, sauf accord des parties, le préavis ne peut être imputé sur les congés payés.

 

RAPPEL

 

QUI FIXE LES DATES DE DEPART EN CONGES PAYES DANS UN HOTEL ACCOR ?

L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du Service, de la situation de famille, de l'ancienneté.

Le congé principal doit être fixé entrre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (Convention Collective HCR Art 23)

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le planning établi est porté à la connaissance du personnel, aprés consultation des intéressés et des délégués du personnel.

Ce tableau est affiché un mois avant le premier départ (ou au plus tard le 1er Mars selon l'article 32 de la CCN des Hôtels et restaurants de chaînes). Une fois cet affichage réalisé les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et aprés consultation et accord de l'employeur et des interressés. En cas d'absence de consultation des représentants du personnel sur les congés payés, l'employeur ne s'expose pas à un délit d'entrave mais à une sanction pénale spécifique : une amende de 1500 € due autant de fois qu'il y a de salariés concernés (art R3143-1 du code du travail).

Un salarié ne peut partir en congés payés sans avoir obtenu l'autorisation de son employeur.


L'EMPLOYEUR PEUT-IL MODIFIER LES DATES DE CONGES PAYES ?

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut modifier les dates de congés payés du salarié  si ce dernier en est informé plus d'un mois avant la date de son départ en congés (art L3141-16)

Abus de droit

Si l'employeur modifie les dates de départ avant le délai d'un mois, il pourrait commettre un abus de droit en empêchant le salarié de prendre ses vacances aux dates prévues.

Lorsque l'employeur n'a pas fixé l'ordre des départs et modifie la période des congés payés initialement prévue, moins d'un mois avant son ouverture, sans justifier de circonstances exceptionnelles, le départ en congés du salarié à la date des départs initialement prévue, sans autorisation de l'employeur ne constitue pas une faute.

Circonstances exceptionnelles pour le salarié

Le salarié est également concerné par la régle posée par l'art L 3141-16.Il peut demander une dérogation (en invoquant des circonstances exceptionnelles) mais, dans ce cas, l'employeur n'est tenu par aucun délai pour lui répondre.

 



 


 


 

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commentaires

Camille 16/06/2015 16:16

J'aimerais vous répondre sur le coût des rémunérations en France. Le calcul simpliste qui consiste à prendre la salaire brut et de le comparer avec nos voisins est totalement faux.

bazin 26/04/2010 10:40



bravo, pour cet article complet et très important pour les salariès.


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Hommage à Léon Jouhaux

leon-jouhaux.jpg

Léon Jouhaux Fondateur de FO en 1948

  1879-1954


  « Pour remplir sa mission, le syndicalisme doit conserver son entière personnalité.
Il
ne peut ni ne doit s’inféoder à aucun parti politique. »

 

Né en 1879, Léon Jouhaux est un jeune ouvrier anarchiste, travaillant à la manufacture d'allumettes d'Aubervilliers. À trente ans, le 12 juillet 1909, il est élu secrétaire général de la CGT. Il participe aux efforts des syndicats pour prévenir les deux guerres mondiales. Au début de la seconde, il s'installe à Marseille où il prend contact avec les syndicalistes de la zone occupée. Arrêté par la police de Vichy, il est livré aux Nazis en novembre 1942. Son statut politique lui permet d'échapper aux camps d'extermination ou aux stalags des prisonniers de guerre. Il est libéré par les Américains après deux ans et demi de captivité. Dans l'euphorie de la victoire et de la paix, l'heure est à l'unité et Léon Jouhaux représente pour de très nombreux travailleurs le père, le fédérateur, le rassembleur. Il reprend donc la tête de la CGT. Mais devant l'influence grandissante du PCF au sein de la Confédération syndicale, il démissionne en 1948 pour fonder la CGT-FO. La suite de sa carrière dépasse alors le cadre national. Il devient vice-président de la Fédération Syndicale Mondiale et délégué à l'ONU. Son engagement est couronné en 1951 par le Prix Nobel de la paix.