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28 juillet 2011 4 28 /07 /juillet /2011 19:46

Les conséquences de la reconnaissance d’une UES

Des entreprises distinctes peuvent constituer une « UES », en raison de l’existence à la fois d’une unité économique et d’une unité sociale entre elles. Une telle reconnaissance n’est pas sans conséquences comme nous allons le voir, notamment en termes de représentants du personnel.

L’unité économique et sociale (UES) avait pour objectif de neutraliser la pratique de certaines entreprise visant à découper artificiellement leur société afin de ne pas franchir les seuils légaux qui imposent la mise en place d’instances représentatives du personnel (IRP), à savoir 11 salariés pour les DP, 50 pour le CE, etc.

Cette notion, prévue dans quelques articles du Code du travail a beaucoup évolué depuis, car les juges, qui en sont à l’origine, lui ont fait produire davantage d’effets.

COMMENT L’UES PEUT-ELLE ÊTRE RECONNUE ?

L’UES peut être reconnue conventionnellement, c’est-à-dire résulter d’un accord collectif qui doit être adopté à l’unanimité des syndicats représentatifs (Cass. soc., 10 nov. 2010, no 09-60.451).

Elle peut aussi être imposée par décision de justice, si les critères nécessaires à sa reconnaissance sont remplis. La demande est alors portée devant tribunal d’instance du lieu des sièges sociaux des sociétés en cause.

Selon la jurisprudence, le comité d’entreprise a qualité pour demander en justice la reconnaissance d’une UES permettant la mise en place d’un CE commun à cette société et à d’autres (Cass. soc., 29 janv. 2003, no 01-60.848).

 

À NOTER :
Les notions d’UES et de comité de groupe sont incompatibles (Cass. soc., 20 oct. 1999, no 98-60.398).

ELLE ENTRAÎNE L’OBLIGATION DE METTRE EN PLACE DES IRP ADAPTÉES

La raison d’être de l’UES est de permettre aux salariés de bénéficier d’une représentation du personnel adaptée. Son objectif est que les IRP soient établies, si nécessaire, selon des configurations indépendantes du périmètre juridique des entreprises. Un comité d’entreprise pourra ainsi être commun à des entreprises distinctes.

La 1re des obligations qui nait de la reconnaissance d’une UES, c’est donc celle de mettre en place des IRP, même si l’action judiciaire qui a été introduite pour reconnaître une UES ne visait pas forcément cela (Cass. soc., 2 juin 2004, no 03-60.135). En effet, dans un important arrêt du 26 mai 2004, la Cour de cassation a jugé que « la reconnaissance judiciaire d’une UES impose la mise en place d’institutions représentatives du personnel (IRP) qui lui sont appropriées » (Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-60.935). Il devrait en aller de même lorsque la reconnaissance de l’UES est conventionnelle (rappr. Cass. soc., 29 avr. 2009, no 07-19.880).

Si la 1re obligation qui découle de la reconnaissance d’une UES est celle de mettre en place des IRP, il peut y en avoir d’autres. En effet, la Cour de cassation considère qu’un accord collectif emportant reconnaissance d’une UES entre plusieurs sociétés peut en étendre les effets au-delà de la seule mise en place d’institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 12 juill. 2006, no 04-40.331 ; Cass. soc., 16 déc. 2008, no 07-43.875).
Voyons quelles conséquences la reconnaissance d’une UES entraîne en distinguant selon que les entités composant l’UES disposaient ou non de représentants du personnel.

Il n’existait pas de représentants du personnel dans les entités de l’UES


L’absence de représentants du personnel dans les entités composant l’UES peut résulter simplement du fait que l’effectif de chaque entité juridique est insuffisant pour que les seuils de déclenchement des obligations de mise en place d’une représentation du personnel soient franchis (11 salariés pour les délégués du personnel, 50 pour le CE, etc.).

Or la reconnaissance de l’UES affecte cette situation – et c’est d’ailleurs l’objet initial de cette construction jurisprudentielle – puisque dès lors qu’elle est reconnue, l’effectif doit être décompté non plus au niveau de chaque entité qui la compose, mais au niveau de l’UES.

Par exemple, l’article L. 2322-4 dispose que lorsqu’une UES regroupant 50 salariés ou plus est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d’un CE commun est obligatoire. Naturellement, la condition d’effectif imposant la mise en place de l’institution s’apprécie à compter de la reconnaissance de l’UES. Ce n’est donc que 12 mois minimum après celle-ci que, selon l’effectif atteint, la mise en place d’un CE, des délégués du personnel (DP), ou du CHSCT, peut valablement être imposée ou qu’un DS pourra être désigné.

Les entités de l’UES disposaient déjà de représentants du personnel

Représentants élus


Le périmètre des institutions existantes est adapté aux contours de l’UES


En affirmant que la reconnaissance d’une UES impose la mise en place des IRP qui lui sont appropriées, la Cour de cassation admet implicitement que les institutions représentatives déjà existantes au niveau des entités peuvent être conformes à la nouvelle configuration que constitue l’UES. Autrement dit, le découpage en établissements distincts tel qu’il préexistait à la reconnaissance de l’UES peut demeurer pertinent postérieurement à celle-ci.

Si les IRP ne sont pas inappropriées au nouveau cadre que constitue l’UES, il n’existe donc aucune obligation d’organiser des nouvelles élections puisque le périmètre demeure inchangé. Par exemple, si des DP ont été institués au niveau de chaque entité, la reconnaissance d’une UES entre ces entreprises peut ne pas affecter la pertinence du découpage retenu. De même, les CE peuvent avoir vocation à devenir automatiquement des comités d’établissement dans le nouveau cadre que constitue l’UES. Ne restera alors dans cette hypothèse qu’à constituer le comité central d’entreprise (CCE) puisque « des comités d’établissement et un comité central sont constitués dans les entreprises comportant des établissements distincts » (C. trav., art. L. 2327-1).

 

À NOTER :

Si l’une ou plusieurs des entités disposaient d’un CCE, celui-ci devrait disparaître sans délai, le cadre d’implantation ayant changé (v. infra).

Considérer que les institutions déjà en place à la date de la reconnaissance de l’UES peuvent survivre après celle-ci, et donc que les mandats arriveront à terme à des dates différentes, ne heurte pas le principe selon lequel les élections des DP et des membres du CE doivent avoir lieu en même temps (C. trav., art. L. 2314-6). Ce principe n’implique pas en effet, selon la Cour de cassation, que les élections aient lieu à la même date dans tous les établissements distincts de la même entreprise (Cass. soc., 24 nov. 2004, no 04-60.005).
Si à l’occasion de l’UES, les partenaires sociaux confirment que le découpage des institutions existantes est adapté (avec une réserve tenant à l’instauration d’un CCE : voir ci-dessus), il paraît nécessaire d’en prendre acte par accord collectif, pour éviter tout contentieux ultérieur.

 

À NOTER :

L’accord sur le découpage en établissements distincts et le sort des institutions représentatives du personnel existantes a naturellement vocation à intégrer celui de reconnaissance de l’UES lorsqu’il est procédé par voie conventionnelle.

Le périmètre des institutions existantes n’est pas adapté aux contours de l’UES

Dans ce cas, un nouveau découpage devra être fait et les élections interviendront dans ce cadre. Il n’y a pas lieu alors, comme le confirme un arrêt du 26 mai 2004, d’attendre l’échéance du terme des mandats en cours (Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-60.935).

En raison du principe de simultanéité des élections entre DP et représentants du personnel au CE, leur sort sont liés. Dans l’hypothèse où le mandat des membres du CE est remis en cause en raison d’un nouveau découpage, il en ira de même pour celui des DP.

Les mandats en cours cessent alors au jour des élections organisées au sein de l’UES (Cass. soc., 26 mai 2004, préc.). Rendue dans la situation d’une reconnaissance judiciaire de l’UES, cette solution a vocation à s’appliquer selon nous également en cas de reconnaissance conventionnelle.

 

NOTRE POINT DE VUE

De manière très contestable (J.-B. Cottin, Le CHSCT, Lamy Axe Droit 2010, no 49) la Cour de cassation a décidé que l’existence d’une UES n’a pas de conséquence sur le cadre de désignation du CHSCT (Cass. soc., 16 janv. 2008, no 06-60.286), désignation à laquelle participe le CE (puisque la délégation du personnel constitue, avec les DP, le « collège désignatif » du CHSCT). Nous ne voyons au contraire aucune raison de distinguer la situation du CHSCT de celle des autres IRP.


Représentants désignés

De manière générale, la reconnaissance d’une UES impose la mise en place des IRP qui lui sont appropriées. C’est aux syndicats représentatifs de désigner des délégués syndicaux (DS) dans ce cadre et de mettre fin aux mandats antérieurs devenus caducs par suite de cette reconnaissance (Cass. soc., 29 avr. 2009, no 07-19.880).
Le mandat du DS central est nécessairement affecté par la reconnaissance puisque le cadre d’implantation de celui-ci a changé. Le mandat, devenu caduc, devrait donc cesser de facto.

En revanche, le mandat des DS d’établissement peut être maintenu si le cadre d’implantation de leur mandat ne subit pas de modification du fait de la reconnaissance de l’UES, ce qui suppose donc l’absence de litige sur le découpage en établissements distincts.

À NOTER :
À l’inverse, c’est parfois la désignation d’un DS dans un nouveau cadre qui sera, lorsque cette désignation ne sera pas contestée ou sera confirmée par le juge, à l’origine de la reconnaissance de l’UES.


CONSÉQUENCES EN MATIÈRE DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Si les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un PSE s’apprécie au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d’une UES, la décision de licencier a été prise au niveau de l’UES (Cass. soc., 16 nov. 2010, no 09-69.485). Autrement dit, si les projets de licenciements économiques soumis au CE de l’UES sont décidés au niveau « de la direction commune » aux sociétés composant l’UES, les conditions d’effectifs imposant l’établissement d’un PSE doivent être vérifiées dans l’ensemble de l’UES.
Cette solution est évidemment déterminante pour la procédure de licenciement collectif applicable et les droits afférents du CE. Enfin, la validité du PSE doit être appréciée au regard des moyens dont dispose l’UES (C. trav., art. L. 2322-4).

ABSENCE D’EFFET AUTOMATIQUE SUR LES ACCORDS COLLECTIFS

Accords collectifs de droit commun


La reconnaissance de l’UES n’emporte pas de conséquences de fait sur les statuts collectifs applicables dans les différentes entités la composant qui ne sont, par exemple, du seul fait de la reconnaissance de l’UES, pas mis en cause.

La Cour de cassation a d’ailleurs précisé qu’en l’absence d’accords collectifs communs aux différentes sociétés composant l’UES, les accords propres à chacune d’elles conservent leur champ d’application respectif (Cass. soc., 2 déc. 2003, no 01-47.010).

Il est évidemment possible de prévoir conventionnellement une harmonisation des statuts collectifs, qui pourra faire l’objet d’un accord séparé ou intégrant l’accord de reconnaissance de l’UES.

Dispositifs d’épargne salariale

De la même manière que pour les accords collectifs de droit commun, les dispositifs d’épargne salariale prévalant dans les entités composant l’UES ne sont pas affectés par la reconnaissance de celle-ci.

Tout au plus doit-on rappeler que la reconnaissance d’une telle unité est de nature à faire franchir le seuil légal imposant la mise en place de la participation, à savoir 50 salariés (C. trav., art. L. 3322-2).

Il peut être décidé de mettre en place ces dispositifs au niveau de l’UES toute entière.

ABSENCE D’EFFET DANS LA GESTION DES RELATIONS INDIVIDUELLES


La Cour de cassation a décidé que la reconnaissance conventionnelle ou judiciaire d’une UES entre des entités juridiques a pour objet d’assurer la protection des droits des salariés appartenant à une même collectivité de travail, en permettant à cette fin une représentation de leurs intérêts communs. Selon elle, il en résulte que si cette reconnaissance permet l’expression collective de l’intérêt des travailleurs appartenant à cette collectivité, elle ne se substitue pas aux entités juridiques qui la composent, de sorte qu’elle n’a pas la personnalité morale et ne peut pas devenir l’employeur des salariés (Cass. soc., 16 déc. 2008, no 07-43875).

De même, la Cour de cassation estime que pour la détermination des droits à rémunération d’un salarié, il ne peut normalement y avoir comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d’autres salariés compris dans l’UES (Cass. soc., 1er juin 2005, no 04-42.143).

En revanche, en cas de nullité du licenciement, il a été jugé que lorsqu’il existe un groupe de personnes morales ou physiques constitutif d’une seule entreprise, ce qui est le cas, en particulier lorsqu’une UES est reconnue, le périmètre de réintégration d’un salarié illégalement licencié s’étend à toutes les personnes juridiques constituant ce groupe (Cass. soc., 16 oct. 2001, no 99-44.037 ; Cass. soc., 19 nov. 2008, no 07-43.215 pour un salarié protégé).

Auteur : par Jean-Benoît Cottin Avocat,  Docteur en droit – Capstan

Les Cahiers Lamy du CE, N° 106, juillet 2011
© Tous droits réservés

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Né en 1879, Léon Jouhaux est un jeune ouvrier anarchiste, travaillant à la manufacture d'allumettes d'Aubervilliers. À trente ans, le 12 juillet 1909, il est élu secrétaire général de la CGT. Il participe aux efforts des syndicats pour prévenir les deux guerres mondiales. Au début de la seconde, il s'installe à Marseille où il prend contact avec les syndicalistes de la zone occupée. Arrêté par la police de Vichy, il est livré aux Nazis en novembre 1942. Son statut politique lui permet d'échapper aux camps d'extermination ou aux stalags des prisonniers de guerre. Il est libéré par les Américains après deux ans et demi de captivité. Dans l'euphorie de la victoire et de la paix, l'heure est à l'unité et Léon Jouhaux représente pour de très nombreux travailleurs le père, le fédérateur, le rassembleur. Il reprend donc la tête de la CGT. Mais devant l'influence grandissante du PCF au sein de la Confédération syndicale, il démissionne en 1948 pour fonder la CGT-FO. La suite de sa carrière dépasse alors le cadre national. Il devient vice-président de la Fédération Syndicale Mondiale et délégué à l'ONU. Son engagement est couronné en 1951 par le Prix Nobel de la paix.