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25 septembre 2012 2 25 /09 /septembre /2012 11:31

visagePour le tribunal de grande instance de Lyon, ce mode de gestion du travail, basé sur la mise en concurrence permanente des salariés, compromet la santé de ceux qui y sont soumis. Une mise en danger que les juges ont donc fait immédiatement cesser.

Le « benchmark » fait partie de ces nouveaux dispositifs de « gestion de la qualité » en vogue dans les entreprises. Ce système consiste en une évaluation permanente de l'établissement, qui voit ses propres performances analysées au regard de celles réalisées dans les autres établissements (les objectifs de chacun étant constamment « réajustés » par rapport au meilleur résultat enregistré). Cette mise en concurrence permanente des établissements (et au-delà, cette « mise sur la sellette » constante des salariés), n'est pas sans incidence sur la santé et la sécurité de ceux qui travaillent dans de telles conditions. A tel point qu'un syndicat a obtenu l'interdiction de cette pratique dans une grande entreprise bancaire. En attendant que la question soit définitivement jugée par la Cour de cassation, voici déjà ce qu'on peut dire de cette jurisprudence.

 Un mode d'organisation du travail « anxiogène »

En l'espèce, le « benchmark » avait été mis en place dans l'entreprise fin 2007 dans le but d'assurer la gestion des performances du personnel.

Dans ce mode d'organisation basée sur une émulation collective et permanente, aucun objectif n'était imposé officiellement aux agences bancaires (ni à leurs salariés), puisqu'en réalité, « le seul objectif était de faire mieux que les autres ». Les outils informatiques permettaient à tout le monde de suivre en direct, depuis chaque poste, ce que faisait chacun des commerciaux de l'entreprise. Cette « escalade » permanente dans la recherche de la performance et cette exposition constante des résultats obtenus par chaque salarié s'étaient rapidement révélées « anxiogènes » (pour ne pas dire « pathogènes »).

Dès 2008, les médecins du travail et l'inspection du travail pointaient les dérives de ce mode de gestion du travail, ainsi que les risques psychosociaux qu'il induisait, en particulier :

-       « une atteinte à la dignité des personnes par leur dévalorisation permanente, utilisée pour créer une compétition ininterrompue entre les salariés ;

-       - un sentiment d'instabilité du fait qu'il n'y a aucune possibilité de se situer dans l'atteinte d'objectifs annuels puisque le résultat de chacun est conditionné par celui des autres ;

-       - une culpabilisation permanente du fait de la responsabilité de chacun dans le résultat collectif ;

-       - un sentiment de honte d'avoir privilégié la vente au détriment du conseil du client ;

-       - une incitation pernicieuse à passer outre la réglementation pour faire du chiffre ;

-       - une multiplication des troubles physiques et mentaux constatés : troubles anxiodépressifs, accidents cardio-vasculaires, et troubles musculo-squelettiques ».

En l'espèce, cette situation avait alerté un syndicat qui avait donc saisi le tribunal de grande instance, espérant faire interdire ce type d'organisation du travail qui, selon lui, « portait gravement atteinte à la santé des salariés ».

L'intervention du juge face aux dangers induits par ce mode de gestion des performances

Le TGI de Lyon a effectivement reconnu la dangerosité d'un tel système de gestion des performances.

Selon ce tribunal, « il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, qu'il doit prévenir le risque et non intervenir a posteriori ». En outre, « il est de jurisprudence constante que l'obligation de sécurité qui repose sur l'employeur est une obligation de résultat ». De surcroît, « le juge peut interdire à l'employeur, nonobstant son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui ont pour objet de compromettre la santé de ses salariés, qu'ainsi le juge, après avoir fait le constat qu'une organisation du travail compromet la santé des salariés, peut intervenir pour interdire sa mise en œuvre ».

Pour les magistrats du TGI, « l'employeur n'avait pas respecté l'obligation de résultat qui pèse sur lui », car « en instaurant comme mode d'organisation du travail le benchmark, il avait gravement compromis la santé de ses salariés, comme cela lui avait été indiqué régulièrement et par plusieurs instances ». Or, « les mesures mises en place par l'entreprise » (à savoir un « observatoire des risques psychosociaux », un numéro vert, un « plan d'action qualité du travail »), « étaient largement insuffisantes pour répondre à la problématique du benchmark comme l'avaient noté les médecins du travail dans leur rapport. En effet, ces mesures ne visaient pas à supprimer le risque à la source mais à intervenir a posteriori une fois que le risque est révélé ».

Conclusion : il convenait donc « de faire défense » à l'employeur « d'avoir recours à une telle organisation du travail ». En clair : le TGI a donc interdit à l'entreprise d'utiliser le benchmark.

L'obligation de sécurité : une obligation de prévention

Ce n'est pas la première fois qu'un tribunal « neutralise » un mode de gestion du travail dans l'entreprise au motif qu'il fait courir des risques au personnel concerné. En 2008, la Cour de cassation avait en effet ouvert la voie, en ordonnant que soit suspendue la mise en œuvre d'un mode d'organisation du travail qui était selon elle « de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs » (en l'occurrence, il s'agissait de la maintenance et de la surveillance par équipe et sans interruption d'un site classé « seveso », v : Cass. soc. 5 mars 2008 n° 06-45.888, Sté Snecma c/ Syndicat CGT Snecma Gennevilliers). Aujourd'hui, les juges adoptent la même solution, alors qu'il n'y pas de risques chimiques ou de risques pour la sécurité en raison de dépassements de la durée du travail, mais des risques dits « psychosociaux » cette fois.

Car tenu à une obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit effectivement protéger la santé physique, mais aussi mentale, des travailleurs. Une obligation de sécurité entendue par le TGI de Lyon comme une véritable obligation de prévention puisque, selon les juges, l'employeur « doit prévenir le risque et non intervenir a posteriori », lorsque le mal est déjà fait.

A cet égard, il est intéressant de noter qu'on retrouve dans la présente décision quasiment la même argumentation que dans « l'affaire Renault » jugée il y a un an à Versailles (CA Versailles, 19 mai 2011, n° 10/00954, SA Renault c/ De Barros et a.) : à l'époque, la responsabilité patronale avait été retenue après le suicide d'un salarié au motif que l'entreprise appliquait un mode d'organisation du travail qui soumettait les salariés à un stress intense, et alors qu'aucun dispositif efficace de prévention des risques psychosociaux n'avait par ailleurs été mis en place. Dans la présente affaire, il n'y a (heureusement) pas eu de suicide à déplorer, mais une recrudescence « de troubles anxiodépressifs, d'accidents cardio-vasculaires, et de troubles musculo-squelettiques ». Des effets « pervers » du benchmarking que l'employeur n'a en réalité pas vraiment essayé de prévenir en amont. Car priorité était donnée, semble-t-il, aux impératifs commerciaux - la santé des salariés paraissait quant à elle s'inscrire au second plan.

Ainsi, l'employeur doit donc absolument « prévenir » les risques psychosociaux, puisque toute action « curative » est déjà trop tardive aux yeux des juges et qu'elle caractérise le manquement patronal à une obligation de sécurité de résultat (pour des similitudes avec la jurisprudence rendue en matière de harcèlement moral : v. Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019, Margotin c/ Sté Stratorg). Dans le cas contraire, les juges estiment qu'il est dans leur pouvoir de faire cesser la mise en danger des salariés.

Cette jurisprudence suscitera, à n'en pas douter, bien des commentaires. Reste à savoir quelle sera la position de la Cour de cassation sur cette question. Affaire à suivre.

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Né en 1879, Léon Jouhaux est un jeune ouvrier anarchiste, travaillant à la manufacture d'allumettes d'Aubervilliers. À trente ans, le 12 juillet 1909, il est élu secrétaire général de la CGT. Il participe aux efforts des syndicats pour prévenir les deux guerres mondiales. Au début de la seconde, il s'installe à Marseille où il prend contact avec les syndicalistes de la zone occupée. Arrêté par la police de Vichy, il est livré aux Nazis en novembre 1942. Son statut politique lui permet d'échapper aux camps d'extermination ou aux stalags des prisonniers de guerre. Il est libéré par les Américains après deux ans et demi de captivité. Dans l'euphorie de la victoire et de la paix, l'heure est à l'unité et Léon Jouhaux représente pour de très nombreux travailleurs le père, le fédérateur, le rassembleur. Il reprend donc la tête de la CGT. Mais devant l'influence grandissante du PCF au sein de la Confédération syndicale, il démissionne en 1948 pour fonder la CGT-FO. La suite de sa carrière dépasse alors le cadre national. Il devient vice-président de la Fédération Syndicale Mondiale et délégué à l'ONU. Son engagement est couronné en 1951 par le Prix Nobel de la paix.